Câu Hỏi Ôn Tập Về Hợp Đồng Lao Động: Tổng Hợp & Giải Đáp Chi Tiết – Luật

Hợp đồng lao động là một trong những văn bản pháp lý quan trọng nhất trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc nắm vững kiến thức về hợp đồng lao động không chỉ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi của mình mà còn giúp người sử dụng lao động tuân thủ pháp luật, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh. Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn một hệ thống các Câu Hỏi ôn Tập Về Hợp đồng Lao động đầy đủ và chi tiết, giúp bạn tự tin hơn trong việc hiểu và áp dụng các quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nó là cơ sở pháp lý để xác lập, thay đổi, chấm dứt mối quan hệ lao động.

Các loại hợp đồng lao động phổ biến hiện nay?

Hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, có 2 loại hợp đồng lao động chủ yếu:

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian không quá 36 tháng.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Việc lựa chọn loại hợp đồng nào phụ thuộc vào thỏa thuận giữa hai bên và tính chất công việc. Nếu công việc mang tính chất ổn định, lâu dài, thường sẽ sử dụng hợp đồng không xác định thời hạn. Ngược lại, với những công việc có tính chất thời vụ, dự án, công việc có thời hạn nhất định thì hợp đồng xác định thời hạn là phù hợp.

Nội dung chủ yếu của một hợp đồng lao động cần những gì?

Một hợp đồng lao động hợp pháp cần có đầy đủ các nội dung chủ yếu sau:

Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ tùy thân khác của người lao động;
Công việc hoặc chức danh công việc;
Thời hạn của hợp đồng lao động;
Mức lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Thiếu bất kỳ nội dung nào trong số này có thể khiến hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu một phần hoặc toàn bộ.

Thời gian thử việc được quy định như thế nào?

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận và được ghi trong hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc. Tuy nhiên, pháp luật có quy định giới hạn về thời gian thử việc đối với từng loại công việc:

Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Trong thời gian thử việc, người lao động được trả lương ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.

Khi nào hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt?

Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trong các trường hợp sau:

Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác;
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do ngay; bị cấm làm công việc nhất định hoặc làm công việc liên quan đến bí mật nhà nước, bí mật kinh doanh, công nghệ;
Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động.

Hiểu rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động giúp cả người lao động và người sử dụng lao động tránh được những tranh chấp pháp lý không đáng có.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Nếu có thì cần báo trước bao lâu?

Có, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước. Thời gian báo trước được quy định như sau:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong một số trường hợp được quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động, ví dụ như bị ngược đãi, quấy rối, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; người sử dụng lao động không trả lương đầy đủ, đúng thời hạn;…

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Nếu có thì cần báo trước bao lâu?

Có, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động, ví dụ như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày mà khả năng phục hồi còn hạn chế; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;…

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ thời gian báo trước:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động không cần báo trước khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Những hành vi nào bị nghiêm cấm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động?

Bộ luật Lao động quy định rõ những hành vi bị nghiêm cấm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của cả người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể:

Phân biệt đối xử trong lao động vì lý do chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, giới tính, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, quan điểm chính trị, khuyết tật hoặc vì lý do khác mà không dựa trên yêu cầu công việc.
Sử dụng lao động cưỡng bức, ngược đãi người lao động.
Tuyển dụng, sử dụng người lao động dưới 15 tuổi làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc công việc khác mà pháp luật cấm.
Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để thu lợi bất chính, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với các nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
Ép buộc người lao động làm việc quá sức, quá giờ quy định.
Không trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho người lao động.
Không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Vi phạm những quy định này có thể dẫn đến các hình thức xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật.

Quyền và nghĩa vụ của người lao động khi ký kết hợp đồng lao động là gì?

Người lao động có những quyền và nghĩa vụ quan trọng khi ký kết hợp đồng lao động. Dưới đây là một số điểm chính:

Quyền của người lao động:

Được biết các thông tin về công việc, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mình.
Thỏa thuận với người sử dụng lao động về các điều khoản của hợp đồng lao động.
Yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng.
Được bảo đảm các quyền lợi về lương, thưởng, bảo hiểm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động.
Khiếu nại, tố cáo khi quyền lợi bị xâm phạm.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

Nghĩa vụ của người lao động:

Cung cấp đầy đủ, trung thực các thông tin cá nhân cho người sử dụng lao động.
Thực hiện công việc theo đúng chức danh, vị trí được giao.
Tuân thủ nội quy lao động, kỷ luật lao động của đơn vị.
Giữ gìn bí mật kinh doanh, công nghệ của người sử dụng lao động.
Bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu gây ra do lỗi của mình.

Việc nắm rõ quyền và nghĩa vụ giúp người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trong quá trình làm việc.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động là gì?

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động cũng có những quyền và nghĩa vụ quan trọng khi ký kết hợp đồng lao động:

Quyền của người sử dụng lao động:

Tuyển dụng, bố trí, điều chuyển, sa thải người lao động.
Yêu cầu người lao động thực hiện công việc theo đúng yêu cầu.
Áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với người lao động vi phạm nội quy, kỷ luật lao động.
Yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại nếu gây ra do lỗi của mình.
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

Cung cấp đầy đủ thông tin về công việc, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của người lao động.
Trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho người lao động.
Đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh.
Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng lao động.
Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động.

Thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình là cơ sở để người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển.

Thế nào là hợp đồng lao động vô hiệu?

Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu một phần.

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc không có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
Công việc được giao trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

Hợp đồng lao động vô hiệu một phần khi một hoặc một số nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung còn lại của hợp đồng.

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Trường hợp nào người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động?

Người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động, bao gồm:

Thực hiện nghĩa vụ quân sự;
Bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự;
Phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
Được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
Được giao làm nhiệm vụ đại diện cho cơ quan, tổ chức thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế;
Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động không phải thực hiện công việc và người sử dụng lao động không phải trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Những thay đổi nào trong Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến hợp đồng lao động mà người lao động cần biết?

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có một số thay đổi quan trọng liên quan đến hợp đồng lao động mà người lao động cần biết:

Bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Theo quy định mới, chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn.
Quy định cụ thể hơn về các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động tốt hơn trong những tình huống khẩn cấp.
Bổ sung quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Đây là một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ người lao động khỏi các hành vi xâm hại và tạo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh.
Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động: Tổ chức công đoàn có quyền tham gia vào quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.

Việc cập nhật những thay đổi này giúp người lao động hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, từ đó bảo vệ bản thân tốt hơn trong quan hệ lao động.

Nếu xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động thì giải quyết như thế nào?

Khi xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động, các bên có thể giải quyết thông qua các hình thức sau:

Hòa giải: Các bên tự thương lượng, hòa giải để tìm ra giải pháp chung.
Hòa giải viên lao động: Yêu cầu hòa giải viên lao động (thuộc Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cấp huyện) đứng ra hòa giải.
Tòa án: Khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.

Việc lựa chọn hình thức giải quyết tranh chấp nào phụ thuộc vào tính chất, mức độ của tranh chấp và thiện chí hợp tác của các bên. Hòa giải thường là biện pháp được ưu tiên lựa chọn vì tính nhanh chóng, ít tốn kém và duy trì được mối quan hệ giữa các bên. Tuy nhiên, nếu hòa giải không thành công, việc khởi kiện ra Tòa án là biện pháp cuối cùng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Tương tự như câu hỏi ôn tập luật gia đình, các quy định pháp luật lao động cũng cần được nắm vững để bảo vệ quyền lợi.

Làm thế nào để đảm bảo hợp đồng lao động được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật?

Để đảm bảo hợp đồng lao động được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, cả người lao động và người sử dụng lao động cần thực hiện các biện pháp sau:

Nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật lao động: Cả hai bên cần nắm vững các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động…
Soạn thảo hợp đồng lao động chi tiết, rõ ràng: Hợp đồng lao động cần có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật, các điều khoản phải rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây tranh cãi.
Thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng: Cả hai bên cần thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các cam kết đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Lưu giữ hợp đồng lao động cẩn thận: Mỗi bên cần giữ một bản hợp đồng lao động để làm căn cứ khi có tranh chấp xảy ra.
Tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia pháp lý: Khi có bất kỳ vướng mắc nào liên quan đến hợp đồng lao động, nên tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia pháp lý để được tư vấn và hướng dẫn giải quyết.

Thực hiện đầy đủ các biện pháp này giúp đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời góp phần xây dựng môi trường lao động ổn định, hài hòa. Tương tự như việc tìm hiểu về câu hỏi ôn tập luật đất đai, việc hiểu rõ luật lao động là rất quan trọng.

Mức lương tối thiểu vùng là gì và có ảnh hưởng như thế nào đến hợp đồng lao động?

Mức lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo từng vùng địa lý khác nhau.

Mức lương tối thiểu vùng có ảnh hưởng trực tiếp đến hợp đồng lao động, cụ thể:

Mức lương ghi trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng: Nếu mức lương trong hợp đồng thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu một phần và người sử dụng lao động phải điều chỉnh lại mức lương cho phù hợp.
Mức lương tối thiểu vùng là căn cứ để tính các khoản phụ cấp, trợ cấp, các chế độ khác cho người lao động: Các khoản phụ cấp, trợ cấp, các chế độ khác cho người lao động phải được tính dựa trên mức lương tối thiểu vùng hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Do đó, người lao động cần nắm rõ mức lương tối thiểu vùng áp dụng tại địa phương mình để đảm bảo quyền lợi về tiền lương được hưởng đúng theo quy định của pháp luật.

Có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Trừ trường hợp đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng thì có thể giao kết bằng lời nói.

Việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là rất quan trọng vì nó là căn cứ pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên, giải quyết tranh chấp khi có phát sinh. Hợp đồng lao động bằng văn bản cũng giúp người lao động chứng minh được quan hệ lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hoặc khi cần vay vốn ngân hàng.

Sau khi ký hợp đồng lao động, người lao động có được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng không?

Có, sau khi ký hợp đồng lao động, người lao động có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng nếu có những thay đổi về công việc, điều kiện làm việc, quyền lợi, nghĩa vụ hoặc khi phát hiện những sai sót, bất hợp lý trong hợp đồng.

Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản và có sự thỏa thuận của cả hai bên. Người lao động cần trình bày rõ ràng, cụ thể những nội dung cần sửa đổi, bổ sung và lý do chính đáng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm xem xét, giải quyết yêu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo quyền lợi hợp pháp của cả hai bên và tuân thủ quy định của pháp luật.

Nếu người sử dụng lao động chuyển địa điểm kinh doanh thì hợp đồng lao động có còn hiệu lực không?

Trong trường hợp người sử dụng lao động chuyển địa điểm kinh doanh, hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Tuy nhiên, việc chuyển địa điểm kinh doanh có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động của người lao động, đặc biệt là về vấn đề đi lại, sinh hoạt. Do đó, người sử dụng lao động cần thông báo trước cho người lao động về việc chuyển địa điểm kinh doanh và thỏa thuận với người lao động về các vấn đề liên quan, ví dụ như hỗ trợ chi phí đi lại, nhà ở, hoặc điều chỉnh mức lương cho phù hợp. Nếu người lao động không đồng ý với việc chuyển địa điểm kinh doanh, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Tương tự như các vấn đề về câu hỏi ôn tập về luật bảo hiểm, việc chuyển địa điểm kinh doanh cần tuân thủ các quy định để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

Người lao động có được quyền đình công không? Nếu có thì phải tuân thủ những quy định gì?

Có, theo quy định của pháp luật, người lao động có quyền đình công để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, việc đình công phải tuân thủ những quy định sau:

Chỉ được đình công khi có tranh chấp lao động tập thể: Đình công chỉ được thực hiện khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích và đã được Hội đồng hòa giải lao động hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành công.
Phải có quyết định đình công của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động: Quyết định đình công phải được thông báo công khai cho người sử dụng lao động và các cơ quan chức năng có liên quan.
Không được đình công trong các trường hợp pháp luật cấm: Pháp luật cấm đình công trong một số ngành, nghề, công việc đặc biệt quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân, an ninh, quốc phòng.
Phải đảm bảo trật tự, an toàn trong quá trình đình công: Người lao động không được có hành vi bạo lực, đe dọa, cản trở hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Việc đình công là một quyền quan trọng của người lao động, nhưng cần được thực hiện một cách đúng đắn, hợp pháp để đạt được mục tiêu bảo vệ quyền lợi của mình.

Thỏa ước lao động tập thể là gì và có vai trò như thế nào trong quan hệ lao động?

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết thông qua thương lượng tập thể giữa đại diện của người lao động (thường là tổ chức công đoàn) và đại diện của người sử dụng lao động.

Thỏa ước lao động tập thể có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động vì:

Cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động: Thỏa ước lao động tập thể có thể quy định chi tiết hơn, cụ thể hơn các quy định của pháp luật lao động, phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Nâng cao quyền lợi của người lao động: Thỏa ước lao động tập thể có thể quy định những quyền lợi tốt hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, ví dụ như mức lương cao hơn, thời giờ làm việc ngắn hơn, chế độ phúc lợi tốt hơn.
Góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định: Thỏa ước lao động tập thể giúp giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động một cách dân chủ, công khai, minh bạch, từ đó tạo sự đồng thuận, tin tưởng giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật, cụ thể:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả thêm trợ cấp thôi việc: Mức trợ cấp thôi việc được tính theo thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong thời gian người lao động không được báo trước.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ gây thiệt hại về kinh tế cho người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. Do đó, người sử dụng lao động cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Hợp đồng lao động có cần công chứng, chứng thực không?

Không, hợp đồng lao động không bắt buộc phải công chứng, chứng thực. Tuy nhiên, các bên có thể thỏa thuận về việc công chứng, chứng thực hợp đồng để tăng tính pháp lý và đảm bảo quyền lợi của mình.

2. Hợp đồng lao động có thể ký online được không?

Hiện nay, pháp luật chưa có quy định cụ thể về việc ký hợp đồng lao động online. Tuy nhiên, nếu các bên có đủ điều kiện về kỹ thuật và pháp lý (ví dụ: sử dụng chữ ký điện tử được chứng thực), việc ký hợp đồng lao động online có thể được chấp nhận.

3. Người lao động có được giữ bản gốc hợp đồng lao động không?

Có, người lao động có quyền được giữ một bản gốc hợp đồng lao động sau khi ký kết.

4. Nếu hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì sao?

Nếu hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc và trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

5. Người lao động có thể làm việc cho nhiều người sử dụng lao động cùng một lúc không?

Có, người lao động có thể làm việc cho nhiều người sử dụng lao động cùng một lúc, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với từng người sử dụng lao động và không vi phạm quy định của pháp luật. Cũng giống như các vấn đề liên quan đến câu hỏi ôn tập quyền con người trong luật, việc làm thêm cần đảm bảo không vi phạm các quyền cơ bản.

6. Người sử dụng lao động có được quyền giữ bằng cấp của người lao động không?

Không, người sử dụng lao động không được quyền giữ bằng cấp của người lao động. Đây là hành vi vi phạm pháp luật.

7. Hợp đồng lao động có cần ghi rõ địa điểm làm việc không?

Có, hợp đồng lao động cần ghi rõ địa điểm làm việc để xác định phạm vi trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động.

Kết luận

Hy vọng rằng, với những câu hỏi ôn tập về hợp đồng lao động này, bạn đã có cái nhìn tổng quan và sâu sắc hơn về các quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Việc nắm vững kiến thức về hợp đồng lao động không chỉ giúp bạn bảo vệ quyền lợi của mình mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển. Hãy chủ động tìm hiểu, cập nhật thông tin và áp dụng vào thực tế để trở thành người lao động hoặc người sử dụng lao động thông thái và trách nhiệm! Và đừng quên, kiến thức về câu hỏi ôn tập luật môi trường cũng rất quan trọng trong bối cảnh phát triển bền vững hiện nay.